Можно ли понизить сотрудника в должности и уменьшить ему зарплату?
В прошлом году, я очень часто сталкивалась с подобной проблемой, поскольку жахнул кризис в виде коронавируса и тема расходов на зарплату стала очень актуальной.
Для сотрудника, зарплата также очень важная тема. Никто не захочет добровольно упасть в должности и потерять в доходах.
Все хорошо, если сотрудник добросовестный, старается, план выполняет, а еще лучше перевыполняет. Такая ситуация позитивна для двух сторон – и работодателя, и для работника.
Но, что делать, если сотрудник прошел испытательный срок, и нас и его все устраивало с самого начала, а потом все резко изменилось в худшую сторону. Сотрудник перестал стараться, выполнять план, мог игнорировать часть поручений и прочее.
Чаще всего, этот вопрос касается менеджеров по продажам. Ведь их доход состоит из нескольких частей – оклад + различные бонусы, которые зависят от количества совершенных звонков, рассылок, заключенных сделок. И, как часто, это бывает, вроде сотрудник звонит, пишет, но выхлопа нет. Да, зачастую это связано с событиями, независящими от нас, например, тот же коронавирус.
Ну, а если в отделе продаж, только у него одного нет выхлопа? Или у конкурентов все отлично, у а Вас нет? Зачастую, это зависит от того, что у сотрудника просто нет мотивации, говоря по-русски, он попросту «зажрался». Искать и внедрять другие методы мотивации задача нужная, но необходимо понимать, что на разработку потребуются расходы. А если это касается только одного человека, руководитель зачастую даже думать об этом не хочет, проще, либо расстаться с таким сотрудником, или его перевоспитать, то есть проучить. Если такая школа не возымеет действие, то сотрудник скорее всего самостоятельно придет к выводу о том, что пора прощаться и искать другую работу.
Одним из методов такого перевоспитания, является понижение в должности и уровня доходов. Если сотрудник грамотный, такое провернуть не удастся. Если же нет, то он конечно же подпишет все кадровые документы, чтобы сохранить работу.
Увы, возможностей у работодателя в такой ситуации практически нет. Во-первых, изменить название должности можно только с согласия самого сотрудника. Это связано с тем, что в данном случае происходит перевод на другую должность, а это разрешено только по соглашению сторон, в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ. Если человек отказывается от перевода, формально можно сократить должность и ввести в штат другую позицию. Но это возможно, если действительно будет другой функционал. Иначе человек может легко оспорить в суде ваши действия.
Скорректировать должностную инструкцию в одностороннем порядке, увы, тоже не получится. В этом документе указывается трудовая функция работника, а ее изменение возможно только по соглашению сторон. Такой вывод подтверждает и судебная практика: она позволяет компании лишь конкретизировать обязанности работника, но не изменять обязанности. Т.е. добавлять или уменьшать их просто так нельзя.
В качестве подтверждения можно привести Апелляционное определение Пермского краевого суда от 30.01.2017 по делу № 33-1052/2017.
Что законно?
Мы можем поправить план продаж, тем самым лишив сотрудника бонусной части. Некоторые хитрые работодатели, поступали так: они не понижали сотрудника в должности, а наоборот, повышали, добавив 1000-2000 к основному окладу и увеличив % бонусов. Сотрудник, естественно, соглашался и все на радостях подписывал. А когда приступал к работе, то видел нереальный план продаж. Таким образом, работодатель нашел способ понизить уровень расходов, при этом повысив в должности сотрудника.
Что касается оклада.
Формально работодатель имеет возможность сделать это, уведомив сотрудника за 2 месяца в связи с корректировкой условий трудового договора. Основная сложность в том, что необходимо обосновать снижение оклада организационными или технологическими изменениями, как требует того ст. 74 ТК РФ. Примерный список таких причин приведен в самой статье и п.21 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2.
В их числе:
· изменения в структуре управления организации;
· изменение режимов труда и отдыха;
· введение, замена и пересмотр норм труда;
· изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение системы оплаты труда.
К технологическим изменениям относятся:
· внедрение новых технологий производства, новых станков, агрегатов, механизмов;
· усовершенствование рабочих мест;
· разработка новых видов продукции;
· изменение технических регламентов и т.д.
Вместе с тем, нельзя мотивировать изменение оплаты труда финансовым кризисом, снижением объема продаж, иными рисками предпринимательской деятельности, а также необходимостью оптимизации затрат.
Судебная практика на этот счет тоже весьма однозначна. В частности, подтверждает эту позицию Апелляционное определение Суда Ненецкого автономного округа от 31.10.2017 по делу № 33-185/2017.
Причем невыполнение плана продаж не относится к организационным и технологическим изменениям. По сути закона, такие изменения не связаны напрямую с качеством работы сотрудника.
Таким образом, если изменения действительно планируются, вы можете сообщить работнику о предстоящих корректировках, указав их причину. При согласии сотрудника с ним заключается дополнительное соглашение к договору. А если он не согласен, вы должны предложить ему другую подходящую должность при ее наличии. Только когда вакансий нет или работник отказывается от перевода, вы вправе расторгнуть с ним договор, на основании ст. 74 и ч.1 ст. 77 ТК РФ. Между прочим, этот вид увольнения не относится к инициативе работодателя, так что расторгнуть договор можно и с сотрудником из льготных категорий.
Риск в подобных действиях довольно существенен, поскольку чаще всего обосновать причины, которые повлекли снижение заработной платы довольно сложно. Тут все зависит от точки зрения судьи. Но практика показывает, что чаще всего, суд встает на сторону работника. Поэтому, если уж продвигать подобный сценарий, то необходимо запастись 100%-ми доводами, чтобы в апелляционной инстанции отыграться.
Заключение.
Не подумайте, что эта инструкция о том, как избавиться от сотрудника законными методами. Просто, бывают недобросовестные сотрудники, которые ждут окончания испытательного срока, а потом расслабляются. Им хорошо, получают свой оклад и ладно, будет плюс бонус, вообще отлично. А работодателю нужен результат. Какой смысл нести расходы по содержанию такого сотрудника? Проще либо сменить персонал, либо пойти в аутсорсинг и там найти подходящую компанию.
Получается, что один такой сотрудник, ставит под удар весь отдел. Редко, когда работодатель прямо серьезно задумывается о реструктуризации отдела продаж или концепции компании. Только в случаях судебных разбирательств, которые приводят к нежелательным последствиям, заставляя работодателя думать, как же обезопасить себя и свою компанию.
Поэтому, давайте жить дружно. Давайте ответственно относиться к своим обязательствам. Давайте взаимно уважать друг друга. Добросовестному работнику также обидно, когда он отработав много лет в компании, принося пользу, надеется на то, что его старания будут оценены по достоинству. А этого не происходит. Только в таком случае, добросовестный работник теряет мотивацию.
Услышьте своих сотрудников. Проанализируйте результативность. Ведь своевременные действия могут предупредить «бунт на корабле».